Recrutement dans la fonction publique

EMPLOI - RH | par l’UGAP (Centrale d’achat public généraliste nationale) | Janvier 2024

« Dans un grand nombre de fonctions du secteur public, l’enjeu n’est plus de recruter les meilleurs mais tout simplement de trouver des candidats. Le marché de l’emploi change, les rapports de force s’inversent, de nouveaux paradigmes émergent. C’est pourquoi les acteurs publics ont besoin d’accompagnement et de conseils pour mieux piloter leur stratégie RH », explique Pierre Nguyen, Directeur du réseau territorial adjoint UGAP Ile-de-France, au sujet de la matinale dédiée aux problématiques de recrutement dans la fonction publique organisée à Paris le 28 novembre 2023 par la centrale d’achat public UGAP.

Retour sur cet événement de partage de bonnes pratiques entre pairs avant de se retrouver à Lyon, le 8 février prochain, pour une nouvelle occurrence.

C’est Jean Flamand, chef de projet et co-rapporteur du rapport « Les Métiers en 2030 » pour France Stratégie, qui a introduit la matinale en dressant un tableau des perspectives des métiers en tension et difficultés de recrutement à l’horizon 2030. Des problématiques déjà bien présentes sur le terrain, comme l’a souligné Caroline Godinot, Directrice des talents du Conseil Régional d’Ile-de-France : « On observe en effet un certain nombre de métiers en tension, particulièrement les agents d’entretien. Rien que dans les 470 lycées de la Région, on emploie 8 500 agents, il y a donc mécaniquement beaucoup de départs en retraite que nous avons du mal à remplacer. On voit bien la baisse de l’attractivité de ce métier ». À Argenteuil, Nathalie Marly, Directrice générale adjointe des ressources humaines de la Ville, fait le même constat : « En septembre, il nous manquait 80 animateurs. Argenteuil c’est 112 000 habitants, 2 600 agents, 60 écoles dans la ville, 14 000 élèves dans le primaire, alors les animateurs sont très importants dans le fonctionnement de nos centres de loisirs ».

Comment expliquer ce manque d’attractivité des métiers de la fonction publique ? Pour Julie Lemainque, DRH de Villiers-sur-Marne (28 000 habitants), « cela s’explique aussi par la compétitivité avec le privé. Beaucoup de métiers qui s’exercent dans la fonction publique territoriale s’exercent aussi dans le privé : jusqu’à quel point devons-nous assurer des missions qui peuvent aussi être exercées par des services privés ? ». À ce constat s’ajoute le manque d’attractivité particulièrement criant auprès des plus jeunes, « ils ne sont pas attirés par la fonction publique comme c’était le cas avant pour un parcours de carrière linéaire, ni sur le sujet du sens du service public. Ce qui les attire, ce sont les parcours variés, le fait de pouvoir apprendre de nouvelles choses sur les différents postes, le fait que l’entreprise s’investisse dans le développement durable, et le fait que la collectivité territoriale soit innovante et qu’elle ait une image de modernisation », témoigne Nathalie Marly. Autant d’idées pour faire évoluer les politiques de recrutement dans la fonction publique.

Les témoignages des intervenants ont été ponctués par des pistes de réflexion données par Florian Richard-Dap, associé PWC, société de conseil en stratégie et politiques publiques, titulaire du marché UGAP conseil en stratégie et Cyrille Desmarest d’Eurogroup Consulting, titulaire du marché UGAP conseil en organisation et RH. L’occasion d’identifier les leviers à mettre en place pour attirer et retenir les talents dans la fonction publique, celles et ceux qui feront les territoires de demain : expérience collaborateur, culture managériale, carrières et compétences ou encore marque employeur.

Des transformations accélérées par le contexte post-Covid, comme l’a remarqué Patrick Lamberet, DRH de l’UGAP : « Après COVID, il a fallu repenser notre façon de vendre l’image de l’établissement : on a travaillé sur la notion de projet de vie pour proposer au candidat plus que la fiche de poste et la rémunération, mais aussi les « à-côtés » qui font parfois toute la différence : des aides pour la crèche, le logement… ». À Argenteuil comme ailleurs, Nathalie Marly souligne que le Covid a été l’occasion de repenser le rapport au télétravail : « Depuis le COVID, les agents ont des exigences renforcées, avec une valeur travail qui n’est plus la même, les priorités sont davantage personnelles que professionnelles et c’est à nous de nous adapter et d’être en capacité de répondre à ces priorités. Pour le télétravail, on a décidé de rendre télétravaillables des missions et non des postes : par exemple, tout ce qui touche à la confidentialité des données, ce n’est pas télétravaillable, idem pour ce qui concerne l’accueil des publics. »

Ces deux heures d’échanges de bonnes pratiques entre pairs et experts ont été très appréciées par la vingtaine de professionnels invités : chargé de développement RH, DRH, responsable emploi-compétence, chargés de recrutement ou encore chargés de formation dans des Ministères et des collectivités territoriales franciliennes.

3 questions à

Virginie LE DÛ, responsable des ressources humaines à la mairie de Lésigny (7 000 habitants, 130 agents), participante à la Matinale

Pourquoi vous êtes-vous rendue à la Matinale organisée par l’UGAP ?

Je suis directement concernée par la problématique du manque de personnel, de postes vacants, problème d’attractivité, principalement sur les postes de policiers municipaux, d’animateurs, de petite enfance, d’agents d’entretien et d’agents des espaces verts. En tant que petite commune dans le 77, nous sommes très mal desservis par les transports en commun, il faut être véhiculés pour venir travailler chez nous, donc cela réduit le nombre de candidatures.

Qu’avez-vous mis en place pour y remédier ?

J’ai retravaillé les annonces de poste : j’ai ré-écrit l’accroche, mis en avant la ville, les avantages (comme le fait que nous avons un nouveau prestataire de restauration collective avec des produits de qualité), le télétravail, la mise en place d’horaires flexibles, l’amicale du personnel. Ce qui ressort beaucoup des entretiens de recrutement, c’est l’importance pour les candidats de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Parfois, les plannings de travail des agents d’entretien par exemple, ne leur conviennent pas par rapport à l’organisation de leur vie privée, alors ils ne prennent pas le poste.

Que vous a apporté la Matinale ?

Je retiens des interventions de ce matin la bonne pratique pour la DRH de se déplacer dans les services, que la DRH aille à la rencontre des agents, le fameux « aller vers », plutôt qu’attendre qu’ils nous sollicitent, il faut prendre les devants. J’avais déjà mis en place cette démarche et les échanges de ce matin me confortent dans cette dynamique.